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经理成功一对一会议的简单指南

七月30,2019

经理和员工之间的一对一会议至关重要-已经证明。当然,鼓励组织内所有人之间的良好沟通非常重要,但是如果您向员工询问十个关于敬业度的问题,那么他们的七个答案将指向经理,作为他们敬业度或不敬业度的原因。那是从 盖洛普民意调查 关于敬业度的问题—这意味着管理人员无疑是影响工作场所敬业度的最大影响者。因此,如果经理与员工之间的沟通最重要,那么当您与员工进行一对一交流时,请务必正确。他们的参与取决于此。

一对一的准备

任何经理在一对一发起时应该做的第一件事就是制定计划。这不仅意味着您要在会议中谈论的话题的计划,而且还意味着您何时以及如何进行会议的计划。两者都有很重要的原因:内部结构可确保您涵盖所有需要涵盖的要点,并使得后续遇到的要点更容易跟进,而计划好的时间表可减少员工在开会时感到的“主要办公室”压力自发地。也不必太复杂。计划就像邀请每位员工定期进行每月检查一样简单,并且结构可以(并且经常)采用电子表格的形式,其中包含专栏讨论当前主题,过去的问题和长期目标。

一对一成功进行

任何一对一的最关键因素可能是 经理采取的方法。动力动态,无意识的偏见和别有用心的动机可能会阻止进行有效对话所必需的那种开放式交流。在 一对一状态报告 来自Soapbox的一位经理解释说:“我的行动和行为为您认为在1:1期间可接受的行为设定了界限。如果我想让你变得脆弱,那么我必须首先变得脆弱。”经理必须设置适当的舞台,在提供反馈时使用正确的语言,并寻求能够鼓励开放的答案。

在会议开始之前,应该很清楚一对一对升职或加薪没有影响。这种澄清可以最大程度地减少为获得职业目标而赢得青睐或“正确使用扑克牌”的任何尝试。

在提供反馈时,管理人员应提供个人观察而不是结论,并且应代表员工要求确认和解释,以避免缺乏背景的判断。在寻求反馈时,管理人员应避免提出主要问题,并询问员工的感受,而不是要求给出评分或其他明确的答案。

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对于经理而言,与员工建立更牢固的联系也很重要,这意味着一对一的交流不应只专注于员工及其工作。无论是关于家庭,兴趣爱好,近期活动还是您周末的计划,都应该有一些时间专门用于跟上个人水平。随着定期签到继续进行,员工开始对这些会议具有建设性而不是批判性的态度感到自在,他们可能会开始揭示他们对工作和组织的真正感觉。那就是开始发生进展的时候。

确保进度发生

为了跟踪一对一的效果,重要的是要有上次会议的记录和下一次会议的目标。这就是为什么设定目标,记录印象并紧跟关键点都应该成为您一对一议程的一部分的原因。

  • 设定目标 在下一次会议之前给员工一些工作要做
  • 做笔记 员工的感受可以让您随时间追踪他们的总体心态,从而为他们的其他行动和响应提供基准(有关会议记录的更多信息,请点击此处)
  • 记录关键点 确保您花时间解决他们认为重要的事情,并为你们双方负责

如果您可以将这三个要素结合在一起,则可以查看您在改善沟通和参与度方面所做的努力是否奏效,并且可以在与领导者讨论时全面了解团队的整体士气。而且,如果您与要报告的人之间没有固定的一对一关系,那么这就是开始的最佳理由-因为一次坐下来经历一年的员工关注,目标和成就将是一件很麻烦的事。从最高管理层到下层的各个级别的经理都可以遵循本文中的相同建议,并花费更多时间专门解决员工直接报告中的问题。

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罗布·德·卢卡
复制总监| BambooHR

罗布·德·卢卡是BambooHR的复制总监。自2016年以来,他就人力资源行业的文化和最佳实践撰写了大量文章。他认为文化是组织成功的关键,每个人力资源专业人员都有潜力成为文化冠军和战略业务合作伙伴。