人力资源合规性-公平，多样性和包容性的主要法律
作为人力资源专业人员，您需要了解很多有关雇用和雇用法律法规的信息。尽管必须遵守法律法规，以避免代价高昂的罚款和赔偿责任，但人力资源合规并不只是越过您的点点滴滴而已。这些规则可以保护员工免受歧视，骚扰以及其他不公平或危险的待遇，从而确保您的员工安全。
不要将劳动法和人力资源法规视为繁琐的繁文tape节，这会使您和您的组织更加困难。取而代之的是，将人力资源法视为确保您的员工能够保证获得某些权利和保护的一种方式。
本章将涵盖最相关和最重要的HR法律的基本定义（但请确保保持最新，因为HR法规和劳动法可能会随着时间而变化）。我们将讨论：
虽然本质上不是劳动法，但多样性，公平和包容原则将帮助您发展一种文化，在这种文化中，反歧视，人力资源合规性和工作场所安全不仅是事后考虑，而且是您价值观的组成部分。
工作场所歧视
联邦主要的反歧视就业法是什么？
雇主需要遵守联邦反歧视法律，以保护其雇员并保持合规。
以下是一些主要的人力资源法律：
- 1964年《民权法》第七章 （标题VII）： 雇主不能基于种族，肤色，宗教，国籍或性别进行歧视。基于 2020年6月最高法院裁决，该法律还保护性别认同和性取向。必须为有真诚宗教信仰的候选人或雇员提供合理的住所，除非这会给雇主的企业造成“过分的困难”。
- — 注意： 该法律还禁止性骚扰，因为这是一种性别歧视。
- 怀孕歧视法，已修改为标题VII（PDA）： 雇主不能因为怀孕，分娩或与此相关的医疗状况而歧视妇女。
- 1963年同工同酬法 （EPA）： 雇主必须为在同一组织从事的同等工作向男子和妇女支付相等的工资。
- — 2009年礼来公司（Lilly Ledbetter）公平报酬法: 对EPA的修订，该法律使员工更容易提起同工同酬诉讼；雇员在获得歧视性薪水后有180天的时间提出同工同酬诉讼，并且此期间将随歧视性薪水一起更新。
- 1990年《美国残疾人法》第一章 （ADA）： 雇主不能歧视有工作资格但又有残疾的人，无论是申请人还是雇员。必须进行合理的调停，以使合格的残障人士能够胜任工作，除非这会给雇主的企业造成“过分的困难”。
- 1967年《就业年龄歧视法》 （ADEA）： 如果年龄在40岁或以上，则雇主不能因年龄而歧视他人。
- 2008年《遗传信息非歧视法》 （GINA）： 雇主不能因为某人的遗传信息或家庭病史（包括基因检测）而歧视他们。
这些人力资源法律还保护任何人免于因投诉或参与基于这些法律中任何歧视的调查而受到报复。有关这些法律和其他与就业有关的歧视法律的更多详细信息，请访问 平等就业机会委员会（EEOC）网站。
企业需要多少名雇员才能实施联邦反歧视法？
私营部门的中小型企业对于遵守联邦反歧视法律有不同的要求，具体取决于他们拥有多少雇员。
符合以下条件的联邦反歧视法律：
- 至少一名员工： 环保局
- 15-19名员工： 环保局 ，VII，PDA，ADA和GINA
- 超过20名员工： 环保局 ，VII，PDA，ADA，GINA和ADEA
一个 雇员 被定义为以下任何人：
- 全职
- 兼职
- 季节性的
- 临时
- 根据工作计划
- 志愿服务
- 这些类别中的任何一个都不是公民，即使没有记录
联邦法律还要求雇主在海报上展示相关的反歧视法律，告知雇员其保护和权利。有关中小企业的人力资源合规要求的更多信息，请访问 EEOC网站。请确保还检查您是否需要遵守其他州或地方反歧视法律。
